این سایت در حال حاضر پشتیبانی نمی شود و امکان دارد داده های نشریات بروز نباشند
فرآیند مدیریت و توسعه، جلد ۲۶، شماره ۴، صفحات ۱۷۵-۱۹۹
عنوان فارسی عوامل تاثیرگذار بر معماری سرمایه انسانی
چکیده فارسی مقاله سازمان‌ها به دو طریق می‌توانند سرمایه انسانی را برای پر کردن منصب‌های محوری جذب نمایند، جذب درون سازمانی و جذب برون سازمانی. با استفاده از جذب درون سازمانی، سرمایه انسانی ویژه جذب می‌شود. سرمایه انسانی ویژه منحصر به فرد سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون سازمانی) تعریف می‌شود. با استفاده از جذب برون سازمانی، سرمایه انسانی ضروری جذب می‌شود که قابلیت جابه‌جایی بین سازمان‌های مختلف را دارد و منحصر به‌ یک سازمان خاص نیست. این سرمایه انسانی دارای تحصیلات بالا و آموزش‌های برون سازمانی است. از طرف دیگر، سابقه تأسیس بر افزایش موجودی دانش و مهارت‌های سرمایه انسانی سازمان به خصوص سابقه کار و آموزش‌های درون سازمانی تأثیر‌گذار است، اما این تأثیر بسیار کمتر از روش‌های جذب است. یافته‌های بالا، نتایج پژوهش حاضر است که در خصوص شرکت‌های با فناوری بالا انجام گرفت. روش جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک بود. داده‌ها طی 11 فرضیه با استفاده از نرم‌افزار‌‌های آماری و همچنین معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
کلیدواژه‌های فارسی مقاله
عنوان انگلیسی Factors Affecting Human Capital Architecture
چکیده انگلیسی مقاله Organizations may attract human capital to fill pivotal positions in two ways, namely internal attraction and external attraction. Applying internal recruitment, organizations attract idiosyncratic human capital. Idiosyncratic human capital is exclusively unique to the organization and is defined with such criteria as long experience and internship (intra-organizational training). Yet, by external recruitment, organizations attract the required human capital. Not being exclusively specific to any particular organization, required human capital is deemed inter-organizationally transferable. Such human capital is well-educated and has gone through extra-organizational training. On the other hand, the foundation record of the organization can increase knowledge-base and human capital skills, particularly work experience and intra-organizational training. However, this impact is less than that of the recruitment method. The above conclusions are the findings of this research project conducted in high-tech companies. The data gathering methods included questionnaire and documents survey. Data were analyzed for 11 hypotheses applying statistical software and structural equations.
کلیدواژه‌های انگلیسی مقاله
نویسندگان مقاله عباس خدابخش | abbas khodabakhsh
دانشگاه شهید بهشتی
سازمان اصلی تایید شده: دانشگاه شهید بهشتی (Shahid beheshti university)

نشانی اینترنتی http://jmdp.ir/browse.php?a_code=A-10-1-456&slc_lang=fa&sid=fa
فایل مقاله اشکال در دسترسی به فایل - ./files/site1/rds_journals/1001/article-1001-202130.pdf
کد مقاله (doi)
زبان مقاله منتشر شده fa
موضوعات مقاله منتشر شده تخصصی
نوع مقاله منتشر شده پژوهشی
برگشت به: صفحه اول پایگاه   |   نسخه مرتبط   |   نشریه مرتبط   |   فهرست نشریات