این سایت در حال حاضر پشتیبانی نمی شود و امکان دارد داده های نشریات بروز نباشند
فقه و حقوق اسلامی، جلد ۳، شماره ۵، صفحات ۴۷-۸۲
عنوان فارسی بررسی وضعیت استخدامی کارگران شاغل در بخش عمومی
چکیده فارسی مقاله یکی از مسائل مبتلابه در حقوق کار و حقوق اداری، تعیین قانون حاکم بر روابط استخدامی کارگران شاغل در بخش دولتی است. در این تحقیق ابتدا به اصل شمول قانون کار اشاره و بعد به موضوع کارمندان شاغل در بخش دولتی به عنوان استثنای مهم اصل مذکور توجه شده و با در نظر گرفتن اینکه این استثناء شامل کارمندان است و نه کارگران شاغل در این بخش، سعی شده است که با استمداد از قوانین و رویه قضایی و اصول کلی حقوقی، معیارهای روشنی برای تفکیک کارگران از کارمندان دولت ارائه گردد. آنگاه وضعیت استخدامی برخی دیگر از کارکنان شاغل در بخش عمومی که دارای قانون استخدامی خاص نبوده بلکه مقررات استخدامی که به تصویب هیأت دولت یا مراجع دیگر رسیده است بر آنها حاکم است بررسی شده و نیز سعی گردیده است که نظام حقوق استخدامی حاکم بر بعضی از نهادها و کارکنانی که از شمول قانون کار خارج بوده و یا هر دو گروه کارگران و کارمندان در آنها مشغول کارند روشن گردد. نتیجه این پژوهش، تعیین وضعیت مبهم گروههایی از کارگزاران بخش عمومی است و نشان می‌دهد که کدام گروهها به دلیل شمول قانون و یا مقررات استخدامی خاص از شمول قانون کار خارجند و کدام دسته از کارکنان بخش ع�صی. روابط حقوقی افراد شاغل در بخش خصوصی، یعنی روابط بین کارگران و کارفرمایان در نظام حقوقی ایران بیشتر در قانون کار تبیین شده و روابط بین مستخدمان و دولت در قوانین استخدامی به ویژه قانون استخدام کشوری، که اکنون قانون مدیریت خدمات کشوری جایگزین آن شده، تنظیم گردیده است. با وجود این، در ساختار نظام اداری کشور، اشخاصی اشتغال دارند که مشمول قانون کار می‌باشند. به همین دلیل ضرورت دارد که اوّلاً معیارهایی برای تشخیص و تفکیک کارگران از کارمندان دولت ارائه شود و ثانیاً مشخص شود گروههایی که قانون یا مقررات استخدامی خاص بر آنها حاکم است و به مناسبت آن از شمول قانون کار خارج می‌باشند، کدامند؟ نظر به مراتب فوق و با توجه به جنبه حمایتی قانون کار، در صفحات آتی سعی بر آن است که اشخاصی که در ساختار دولت شاغل بوده و از مقررات حمایتی مذکور بهره‌مند می‌باشند از سایر کارمندان دولت تمیز داده شوند. مبحث اوّل: اصل شمول قانون کار و استثناءهای آن در روابط شغلی اشخاصی که شغل مستقل نداشته و در خدمت دیگری هستند، اصل بر شمول قانون کار است لذا یعنی در مقام تردید، لازم نیست برای اثبات شمول قانون کار بر کار تابع، دنبال دلیل بگردیم. چرا که قانون کار خودبه‌خود دربرگیرنده تمام روابط شغلی مبتنی بر تبعیت یکی (کارگر) از دیگری (کارفرما) می‌باشد. مگر اینکه یکی از استثنائاتی که در خود قانون کار یا در قوانین دیگر آمده، آن رابطه را از اصل کلی شمول قانون کار مستثنی کرده باشد. برای اثبات اصل شمول، هم دلیل عقلی وجود دارد و هم دلیل قانونی. از لحاظ عقلی، وظیفه قانونگذار است که نظم و عدالت را در جامعه برقرار نماید. یکی از مسائل مهم اجتماعی که با نظم عمومی ارتباط تنگاتنگ دارد، روابط کارگران و کارفرمایان است و اقتضای عقل آن است که قانونگذار هیچ‌کدام از روابط کار را که به موجب آن بخشی از افراد جامعه در خدمت بخشی دیگرند به حال خود رها نکرده و جهت برقراری نظم در جامعه، روابط بین شرکای اجتماعی خود (کارگران و کارفرمایان) را در یک قانون کلی و جامع به نام قانون کار تنظیم نماید. از سوی دیگر، عدالت اجتماعی ایجاب می‌کند که این قانون دربرگیرنده تمام افرادی باشد که برای دیگری کار می‌کنند و عادلانه نیست که مقنن برخی از آنان را تحت حمایت خود قرار دهد و برخی دیگر را به حال خود رها کند. از نظر قانونی نیز مواد یک و پنج قانون کار که حوزه شمول این قانون را معین می‌سازند، هر دو با کلمه «کلیه» آغاز می‌شوند که نشانگر عموم استغراقی است و اثر قانونی راجع به آن در فردفرد عام بطور مستقل صدق می‌کند (جعفری لنگرودی، 1375، 411). برای استغراقی بودن عام نیز نیازی به دلیل وجود ندارد، زیرا این استنباط مبتنی بر اصل است (جعفری لنگرودی، 1375، 268). با وجود این اصل، قانونگذار بنا به مصالحی، مصادیقی را چه در خود قانون کار و چه در قوانین دیگر از شمول قانون کار خارج نموده است که ما در اینجا به مناسبت موضوع بحث، فقط از استثنای مذکور در صدر ماده 188 قانون کار صحبت می‌کنیم. مطابق این ماده «اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری و یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی ... مشمول مقررات این قانون نخواهند بود». دلیل مستثنی شدن کارکنان دولت از قانون کار که عمدتاً بر بخش خصوصی حاکمیت دارد، به فلسفه تفکیک حقوق اداری و استخدامی از حقوق کار در نظام حقوقی رومی- ژرمنی و به ویژه در نظام حقوقی فرانسه برمی‌گردد. به طور کلی از نظر مقررات حاکم بر نظام اداری، دو نظام متفاوت در جهان وجود دارد. نظام حقوقی یگانه که شامل انگلستان، آمریکا، کانادا، استرالیا، زلاندنو و دیگر کشورهایی می‌شود که سابقاً تحت استعمار انگلیس بوده‌اند که به این گروه کشورهای مشترک‌المنافع[1] یا دارای حقوق انگلوساکسون[2] و یا کشورهای جزء نظام حقوقی کامن‌لا[3] اطلاق می‌گردد و نیز نظام حقوق شغلی دوگانه که متعلق به فرانسه و دیگر کشورهای دارای نظام حقوقی رومی- ژرمنی[4] است. در نظام یگانه، سیستم وحدت دادگاههای اداری و قضایی و نیز حقوق استخدامی واحد برقرار است. به این معنی که دستگاههای اداری، تابع همان قانونی هستند که اشخاص خصوصی از آن تبعیت می‌کنند (طباطبایی موتمنی، 1385، 49) و رابطه حقوقی مأموران به خدمات عمومی و کارمندان با دولت تابع، همان قوانین و مقررات حاکم بر روابط استخدامی بخش خصوصی است (ابوالحمد، 1370، 75). مثلاً در ایالات متحده آمریکا، خدمت در اداره عمومی، شغلی مانند دیگر شغل‌ها بوده و اغلب تابع قواعد و مقرات یکسانی با بخش خصوصی است و بسیار دیده می‌شود که رئیس یک شرکت بزرگ بازرگانی، وزیر می‌شود (همان، 74). حسن این روش، این است که همه مسائل مربوط به کار و فروش خدمت با قوانین و مقررات یکسانی سامان می‌یابد و مستخدمان کشور در این نظام از تضمین‌های کافی برخوردارند (همان، 74). در فرانسه هیچ‌گاه این روش بکار گرفته نشده است. چون اغلب مسئولان سازمانهای کشوری و حقوقدانان بر این باورند که مسائل مربوط به خدمت در سازمان‌های عمومی همانند خدمت در مؤسسات خصوصی نیست. از این رو مستخدمان دولت، مشمول قوانین استخدامی و رژیم حقوقی جداگانه‌ای گردیده‌اند که متمایز از مقررات حقوق کار حاکم بر بخش خصوصی است. با وجود این ، حقوقدانان فرانسوی معتقدند که تمام کارگزاران دولت را نمی‌توان مشمول نظریه حقوقی واحد و قوانین استخدامی یکسان نمود. به همین لحاظ، برای توجیه ماهیت حقوقی استخدام و رابطه مستخدم و دولت، برخی نظریه اجاره خدمت را برای مستخدمان ساده غیرفنی و نظریه وکالت را برای متصدیان اعمال حاکمیت و اعمال تصدی در نظر گرفته و مستخدمان مأمور اعمال حاکمیت را تابع قواعد حقوق عمومی دانسته‌اند (همان، 75). محدوده گسترش جغرافیایی و موضوعی این دو نظام، ارتباط مستقیم با نقش دولتها و اهمیت یافتن بخش خصوصی یا عمومی داشته است. بعد از جنگ جهانی اوّل و بحرانهای حادی که در کشورهای اروپایی و به تبع آن در کشورهای دیگر جهان پدید آمد، نقش دولتها در اداره امور جامعه و حتّی مدیریت امور اقتصادی بسیار وسیع‌تر گردید و منجر به توسعه روزافزون بخش عمومی شد. بدین ترتیب دولتها نقش خود را از حالت نگهبان و ژاندارم در اداره جامعه که در جزئی‌ترین امور اجتماعی نیز دخالت می‌کرد به نقش یک مدیر کارآمد و تعیین‌کننده تغییر دادند. دولت رفاه[5] دولتی بود که محو فقر و برقراری عدالت اجتماعی را وجهه همت خود قرار می‌داد (برانت، 1383، 33) و برای انجام این مأموریت اجتماعی، انبوهی از افراد را به استخدام خود درآورده و به آنها اختیارات قانونی فوق‌العاده‌ای می‌داد تا بر بخش خصوصی احاطه و تسلط داشته باشند. فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی، ثابت کرد که گسترش بی‌رویه اندازه دولت و دخالت بیش از حد آن در امور عمومی و به ویژه امور اقتصادی، نتیجه مطلوبی ندارد. به تدریج از دهه نود، ساختار نوینی بر روابط جهانی حاکم گردید که به «جهانی شدن[6]» شهرت یافت. در فضای جدید، دولت‌ها دست از دخالت در بسیاری از زمینه‌ها برداشتند و برنامه واگذاری اجباری بسیاری از خدمات عمومی مانند خدمات بیمارستانی را که خود قبلاً متولی آن بودند به اجرا گذاشتند (براتی‌نیا، 1382، 34). امتیازاتی که به کارکنان بخش عمومی اعطا گردیده بود محدود و یا به بخش خصوصی واگذار شد. بدین ترتیب نظام حقوقی یگانه که متمایل به یکسان‌سازی مقررات استخدامی بخش عمومی و خصوصی است، جان تازه‌ای یافت و این نظام الگوی بسیاری از کشورهای تازه استقلال یافته واقع شد. به عنوان مثال، بند 2 ماده 5 قانون کار جمهوری آذربایجان مصوب 2007، مقررات قانون کار را علاوه بر کارگران بخش خصوصی، شامل کارمندان دولت، پلیس و دیگر ضابطین قانونی (با در نظر گرفتن شرایط خاص آنان) نیز دانسته است[7] که یکی از اساتید حقوق کار این کشور، این تحول را نشانه گرایش نظام حقوقی این کشور به سیستم وحدت قوانین استخدامی تلقی نموده است (Qasimov, 2007, 67). مبحث دوّم: دوگانگی نظام استخدامی در ایران نظام حقوقی ایران، به ویژه حقوق عمومی، بیشتر ریشه در نظام حقوقی فرانسه دارد و نخستین قانون استخدام ایران از فرانسه گرفته شده است و با اینکه قانون استخدام کشوری مصوب 31 خرداد 1345، بیشتر از حقوق آمریکا اقتباس شده بود، هنوز هنجارهای حقوق استخدامی و حقوق عمومی فرانسه بر حقوق اداری و استخدامی ایران حاکم است (ابوالحمد، 1370، 75). با وجود این، شواهد متعددی وجود دارد که نشان می‌دهد نظام حقوق استخدامی ایران هم از آثار تحولات جهانی مصون نمانده است. کوچک کردن اندازه دولت، جلوگیری و یا محدود ساختن شدید استخدام در بخش دولتی، واگذاری بسیاری از بخشهای دولتی به بخش خصوصی، خصوصی‌سازی، استفاده غیر متعارف سازمان‌های دولتی از کارکنان قراردادی، خرید خدمتی و یا حتّی نیروی انسانی شرکتهای تأمین نیروی انسانی، همه و همه دلایلی بر این مدعا هستند. در این میان تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری و جایگزین کردن آن به جای قانون استخدام کشوری، بیش از همه نشانگر عزم نظام برای نزدیک ساختن حقوق استخدام کشوری با حقوق کار است. قانون استخدام کشوری 1345، اصل را بر استخدام رسمی گذاشته و سراسر قانون به جز موارد معدود، به وضع مستخدمان رسمی پرداخته بود. مطابق ماده 5 قانون مذکور، واگذاری پست‌های ثابت سازمانی به غیر مستخدمین رسمی ممنوع شده بود و چه در خود قانون و چه در اصلاحات بعدی آن به ضرورت تبدیل وضع مستخدمان غیر رسمی به رسمی تأکید شده بود. در عین حال، مقررات مربوط به مستخدمان پیمانی نیز دست کمی از مستخدمان رسمی نداشت و در واقع مهمترین تفاوت آنها، فقدان ثبات شغلی و موقت بودن مستخدمان پیمانی بود و در بقیه موارد مستخدمان رسمی و پیمانی تقریباً شرایط یکسانی داشتند. با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری در سال 1386 محوریت استخدام از رسمی به پیمانی انتقال یافت. البته پیش از تصویب این قانون هم، مصوبه هیئت وزیران، استخدام رسمی را ممنوع کرده و آنها را تنها برای مشاغلی که به صورت غیر رسمی امکان‌پذیر نباشد مجاز دانسته بود[8]. مطابق بند (ب) ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری، پست‌های ثابت سازمانی، دیگر تنها در انحصار مستخدمان رسمی نیست و مستخدمان پیمانی هم برای مدت معینی، متصدی پست‌های سازمانی می‌شوند. این در حالی است که شرایط مستخدمان پیمانی به شرایط کارگران مشمول قانون تأمین اجتماعی بسیار نزدیک گردیده است. بر اساس ماده 101 قانون مدیریت خدمات کشوری، «کلیه کارمندان پیمانی دستگاههای اجرایی از لحاظ برخورداری از مزایای تأمین اجتماعی نظیر بازنشستگی، از کارافتادگی، فوت، بیکاری، درمان با رعایت این قانون مشمول قانون تأمین اجتماعی می‌باشند ...». این ماده حتّی مستخدمان رسمی را هم در صورت تقاضای خود مشمول قانون تأمین اجتماعی قرار می‌دهد. در قانون استخدام کشوری 1345 فقط تبصره ماده 4 اجازه داده بود که افرادی طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول شوند و از آنجا که مستخدمین مشمول قانون مذکور مطابق متن ماده 4 از دو نوع رسمی و پیمانی خارج نبودند، لاجرم کلیه کارکنانی که رسمی یا پیمانی نبودند از لحاظ قانونی باید کارگر تلقی می‌شدند. امّا در قانون مدیریت خدمات کشوری، علاوه بر اینکه مطابق ماده 124 به کارگیری نیروی انسانی بر اساس قانون کار امکان‌پذیر است، براساس تبصره ماده 32 دستگاههای اجرایی می‌توانند در شرایط خاص افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین به کار گیرند. همچنین مطابق ماده 17 به دستگاههای اجرایی اجازه داده شده است تا از طریق مناقصه و عقد قرارداد با شرکتها و مؤسسات غیر دولتی، بر اساس فعالیت مشخص، حجم کار معین، قیمت هر واحد کار و قیمت کل، به طور شفاف و مشخص، بخشی از خدمات مورد نیاز خود را تأمین نمایند و بر اساس ماده 18، کارمندان بخش‌های غیر دولتی که تمام یا قسمتی از وظایف تصدی امور دولتی و سایر امور قابل واگذاری را عهده‌دار می‌باشند، کارکنان تحت پوشش کارفرمای غیر دولتی تلقّی می‌شوند. تمام موارد مذکور، نشان‌دهنده همت قانون‌گذار برای کوچک‌سازی دولت[9] و کاستن از تعداد کارمندان دولت و بخصوص تقلیل تعداد کارمندان رسمی و نیز نزدیک کردن هر چه بیشتر وضعیت استخدامی کارمندان دولت به کارگران مشمول قانون کار می‌باشد و شاید روزی برسد که به جای دو قانون «کار» و «مدیریت خدمات کشوری»، تنها یک قانون استخدامی داشته باشیم. مبحث سوّم: تفاوت نقش دولت در ارتباط با کارگران بخش خصوصی و کارگران دولت امروزه سه جانبه‌گرایی مبنای اصلی حقوق کار را تشکیل می‌دهد که عناصر آن عبارتند از: کارگران، کارفرمایان و دولت. این سه جانبه‌گرایی در مراجع حل اختلاف، مراجع تصمیم‌گیری در خصوص روابط کار (مانند شورای عالی کار) و حتّی در ارکان سازمان بین‌المللی کار نیز مراعات می‌شود. لکن نقش و اهمیت سه عنصر مذکور به یک اندازه نیست. کارگران و کارفرمایان، دو پایه اصلی روابط کارند و نقش و حضور دولت، تنها جنبه فرعی و ثانوی دارد و برای تنظیم روابط بین دو گروه اصلی مارالذکر است. یعنی دولت طرف اصلی روابط نیست. این وضعیت در یک مورد کاملاً متفاوت است و آن زمانی است که خود دولت کارفرما است. یعنی کارگر مستقیماً برای دولت کار می‌کند در این شرایط مسئله تأمین حقوق قانونی کارگر، حساسیت بیشتری پیدا می‌کند. زیرا زمانی که کارگر در خدمت کارفرمای بخش خصوصی است امید آن دارد که در صورت نقض حقوقش به وسیله کارفرما، برای احقاق آن می‌تواند دست به دامان قدرت برتر و بی‌طرفی به نام دولت شود. امّا آنگاه که خود دولت کارفرماست، در صورت نادیده گرفته شدن حقوق کارگر، دیگر مرجع بالاتر و قوی‌تری وجود ندارد که کارگر ذیحق از قدرت آن نهاد مدد جوید. البته برخی نهادهای ناظر سازمانی بین‌المللی کار (مانند کمیته آزادی سندیکایی) به شکایات سازمان‌های کارگری علیه دولتها رسیدگی می‌کنند، لکن ضمانت اجرای مراجع مذکور بیشتر جنبه اخلاقی دارد تا حقوقی. از این رو بسیاری از دولت‌ها معمولاً برخی از حقوقی را که برای کارگران بخش خصوصی قائل‌اند از کارگران خود دریغ می‌دارند که مثال بارز آن حق اعتصاب است. بند اوّل: تفاوت روابط حقوقی دولت با کارمندان و کارگران خود مطابق ماده 2 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، «کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند». ماده 7 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز کارمند را به این صورت تعریف کرده است: «کارمند دستگاه اجرایی، فردی است که بر اساس ضوابط و مقرّرات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیت‌دار، در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود». ماده یک قانون استخدام کشوری 1345، مستخدم را تعریف نکرده بود ولی استخدام دولت را عبارت از پذیرفتن شخص به خدمت دولت در یکی از وزارتخانه‌ها یا شرکت‌ها یا مؤسسات دولتی می‌دانست. از تعاریف فوق استنباط می‌شود که مهمترین تفاوت بین کارگر و کارمند، تفاوت در نقش و تأثیر کارفرما و دولت است. در حالی که مطابق ماده 2 قانون کار، کارفرما از کارگر «درخواست» می‌کند که برای او کار کند و این کارگر است که می‌تواند در خواست مذکور را بپذیرد یا خیر. طبق تعاریف قانون مدیریت و قانون استخدام کشوری، کارمند برای پیوستن به بدنه نظام اداری کشور، فقط اعلام آمادگی می‌کند و این دولت است که وی را به خدمت «می پذیرد». از لحاظ حقوقی، نتیجه، این است که استخدام کارگر به وسیله کارفرما یک عمل حقوقی دوجانبه مبتنی بر ایجاب کارفرما و قبول کارگر است، ولی پذیرش کارمند به خدمت دولت یک عمل یک سویه یا ایقاع اداری است (ابوالحمد، 1370، 64). بنابراین وقتی که شخصی به عنوان کارگر به استخدام دولت درمی‌آید، به عبارت دیگر وقتی که دولت کسی را به عنوان کارگر استخدام می‌کند، اوّلاً نقش دولت از حالت تأمین کننده منافع عمومی جامعه که می‌تواند شرایط استخدامی کارکنان خود را به طور یک‌جانبه تعیین کند، به نقش یک کارفرما که اراده‌اش برابر با اراده کارگر است تقلیل پیدا می‌کند، ثانیاً رابطه استخدامی یک رابطه دوسویه یعنی عقد است و دولت نمی‌تواند بطور یک‌جانبه، بعد از انعقاد قرارداد، شرایط آن را تغییر دهد. همچنین دولت مانند دیگر کارفرمایان، تابع قانون کار است و رأی مراجع حل اختلاف کار، ممیز حق بین کارگر و دولت خواهد بود. بند دوّم: معیارهای تشخیص کارگران از کارمندان دولت روابط بین کارگر و کارفرما (ولو اینکه کارفرما دولت باشد)، ماهیتی دوگانه دارد. از یک سو به دلیل نقش قانونگذار در تعیین بسیاری از شرایط کار، دارای ماهیتی قانونی و از سوی دیگر به علت مبنا بودن قرارداد فیمابین در تنظیم روابط کار، دارای ماهیتی قراردادی است. به عبارت دیگر، دخالت قانونگذار در روابط کار، هنوز هم نقش و اهمیت قرارداد را به عنوان مبنای اصلی تعیین شرایط کار از بین نبرده است. این در حالی است که رابطه بین کارمند و دولت، مبنای قراردادی ندارد، بلکه یک رابطه یک‌طرفه و قانونی است و همان‌طور که پیشتر اشاره شد، کارمند در شکل‌گیری، تکامل، تغییر و پایان این رابطه و شرایط آن، نقشی بیش از اعلام رضایت در آغاز کار ندارد و اگر رابطه بین کارمند و دولت مبتنی بر قرارداد باشد (آن گونه که ماده 7 قانون مدیریت خدمات کشوری تصریح نموده است) قرارداد مذکور ماهیتاً از نوع قرادادهای کار نیست. به عنوان مثال، مبنای رابطه استخدامی کارمندان پیمانی یک «پیمان استخدامی» است. لکن در پیمان مذکور، طرفین (کارمند و دولت) در شرایط و موقعیت مساوی قرار ندارند. مثلاً دولت می‌تواند حتّی در اثنای اجرای پیمان، شرایط آن را به طور یک‌جانبه تغییر دهد، در حالی که در قرارداد کار چنین حقی برای کارفرما یا کارگر وجود ندارد. با توجّه به آنچه گفته شد، چنانچه مستخدم بر مبنای یک رابطه قانونی به استخدام دولت درآمده باشد، کارمند و اگر بر اساس یک قرارداد کار استخدام شده باشد، کارگر تلقی می‌شود. به علاوه کارمندان دولت یا در اعمال حاکمیت دولت مشارکت دارند و یا تصدی‌گری اموری را عهده‌دارند که برای تأمین منافع عمومی جامعه ضرورت دارد، در حالی که کارگران در بخش‌هایی کار می‌کنند که مشارکتی در تصمیم‌گیری‌های اداری ندارند و کارهای یدی و فیزیکی را عهده دارند که بیشتر به نیروی بدنی و مهارت بستگی دارد تا قدرت خلاقیت و تصمیم‌گیری. به بیانی دیگر، کار کارگران در بدنه دولت عمدتاً جنبه سخت‌افزاری دارد و کار کارمندان، جنبه نرم‌افزاری. ملاک‌های فوق‌الذکر، ملاکهایی نظری هستند و احتمال دارد که در همه موارد انطباق کامل با واقعیت نداشته باشند. بنابراین لازم است معیارهای قانونی را نیز مورد توجه قرار دهیم. همچنانکه اشاره شد، قانون استخدام کشوری اصل را بر استخدام رسمی قرار داده و در ماده 4 خود مقرر داشته بود که «مستخدمین وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون از دو نوع خارج نخواهند بود: رسمی و پیمانی». در تبصره همین ماده آمده بود: «افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوند کارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد». از مقایسه متن ماده 4 فوق و تبصره آن چنین استنباط می‌شد که از نظر قانون، کارکنان دولت دو دسته‌اند: مستخدمان (رسمی و پیمانی) و کارگران. قسمت اخیر تبصره ماده 4 نیز تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی را به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور گذاشته بود. بدین ترتیب، پس از احصا و مشخص شدن مشاغل کارگری توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور، شاغلان در مشاغلی که سازمان تعیین می‌نمود کارگر، و شاغلان در بقیه مشاغل کارمند (رسمی یا پیمانی) تلقّی می‌شدند. سازمان مذکور، طی بخشنامه‌های مختلف از جمله بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1364 مشاغل کارگری را 32 مورد زیر مشخص کرد: 1- دوزنده 2- آرایشگر 3- رختشوی و اطوکش 4- نانوا 5- رنگ‌کار 6- شیشه‌بر 7- حفار 8- تراشکار 9- آبکار 10- درودگر 11- صافکار 12- عایق‌بند 13- حلبی‌ساز 14- لاستیک‌کار 15- سراج 16- فرم‌بند 17- سرویس کار و کمک راننده 18- رنگ‌کار ماشین‌آلات 19- تعمیرکار ساعت 20- ماشین‌چی 21- اشتروتیپ کار و حکاک 22- کلیشه‌ساز و کپیست 23- حروف‌چین 24- آشپز 25- نظافت‌چی 26- بسته‌بند 27- پلمپ‌کوب 28- مکانیسین 29- الکتریسین وسایل الکترونیکی 30- مأمور راه و ساختمان 31- تعمیرکار صنایع فلزی 32- متصدی جرثقیل سقفی و دروازه‌ای (ابن‌علی، مجموعه قوانین و مقررات استخدامی، 113). این شیوه تفکیک کارگران از مستخدمان (کارمندان) دو ایراد اساسی دارد: نخست این‌که قانونگذار به جای ارائه دادن معیار نوعی و حقوقی برای تشخیص کارگران و تفکیک آنان از کارمندان، تشخیص سازمان امور اداری و استخدامی کشور را ملاک قرار داده است. بهتر بود که مقنن، همان ملاک نوعی تشخیص کارگر را که ماده یک قانون کار سال 1337 ملاک قرار داده بود، در سازمانهای دولتی هم مبنای تشخیص کارگر از کارمند قرار می‌داد تا در موارد ابهام تکلیف همه روشن شود. همچنین، تشخیص مشاغل کارگری به خود سازمانها و وزارتخانه‌ها محول می‌گردید و آنها می‌توانستند مقتضیات سازمان و وزارتخانه خود را در تفکیک مشاغل در نظر بگیرند. چرا که ممکن است یک شغل واحد در یک وزارتخانه یا مؤسسه جزء مشاغل کارگری شناخته شود ولی در جای دیگر شاغل به آن، کارمند رسمی به حساب آید. به عنوان مثال در وزارت آموزش و پرورش طبعاً باید راننده، کارگر محسوب شود؛ امّا در شرکت واحد چون رانندگان کارکنان اصلی آن را تشکیل می‌دهند باید به صورت رسمی استخدام شوند. دیگر اینکه سازمان امور اداری و استخدامی هم متأسفانه هیچ معیار و ضابطه روشنی را مبنای تشخیص و تعیین مشاغل کارگری قرار نداده است. از یک سو برخی مشاغل مانند سراجی را در ادارات دولتی جزء مشاغل کارگری شمرده است که وجود چنین شغلی در ادارات دولتی بسیار نادر است و از سوی دیگر معلوم نیست مشاغلی مانند آبدارچی، نگهبان و تلفن‌چی چه تفاوت اساسی با مشاغلی مانند آشپزی و نظافت‌چی دارد که گروه اخیر را جزء مشاغل کارگری شمرده است و گروه قبلی را خیر. به نظر می‌رسد که مقررات سازمان امور اداری و استخدامی به کلی مرز شمول قانون کار را شکسته و در ژرفای یک سلسله مقررات خلق‌الساعه و احتمالاً متکی به مقتضیات تصمیم گرفته است (آشتی، بی‌تا، 90). در سال‌های اخیر، رویه قانونگذار در زمینه امور اداری و استخدامی به کلی دگرگون شده و با تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت به شمار مشاغل کارگری موضوع بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/64 افزوده شد (ابوالحمد، 1370، 73). تصویبنامه مورخ 30/5/1381 هیأت وزیران استخدام پیمانی را اصل قرار داد و استخدام رسمی را بسیار محدود ساخت. قانون مدیریت خدمات کشوری، استخدام رسمی را تنها به پست‌های ثابت در مشاغل حاکمیتی منحصر نمود و مقررات استخدامی کارمندان پیمانی را به مقرّرات کارگران مشمول قانون تأمین اجتماعی بسیار نزدیک ساخت و به انحاء مختلف امکان استفاده از کارگران در مشاغل مختلف دولتی را فراهم نمود[10]. حتّی راه استفاده از کارگرانی را که بصورت ساعتی یا کار معین استخدام می‌شوند برای اشتغال در پست‌های سازمانی مصوب هموار کرد[11]. قوانین مهم متعددی بطور پیوسته و مکرر به تصویب رسید تا دولت را روز به روز کوچکتر و تعداد کارکنان آن را کمتر سازد و امور عمومی و دولتی به بخش خصوصی واگذار شود. ماده 21 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز برای تبدیل وضعیت کارکنان رسمی دستگاههای اجرایی که به بخش خصوصی واگذار می‌گردند پنج راه پیشنهاد نمود که دو مورد از موارد مذکور شامل انتقال و مأموریت به اشتغال در بخش خصوصی است. حتّی برای کارمندان رسمی شاغل هم این امکان را فراهم آورد که در صورت تمایل خود تابع قانون تأمین اجتماعی شوند. ماده 2 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز تعریف موسعی از کارگر ارائه داده و گفته است: «کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند». از این تعریف استنباط می‌شود که اوّلاً کارگر ممکن است «هر عنوانی» داشته باشد و صرف اینکه عرفاً به او کارگر یا کارمند اطلاق شود شخص را داخل در قانون کار یا از شمول آن خارج نمی‌کند، پس بسیاری از کارمندان دولت هم هر چند که عنوان «کارمند» دارند امّا قابلیت شمول قانون کار را دارند. ثانیاً عنوان دریافتی شخص هم تأثیری در این خصوص ندارد و این گونه نیست که کسی را که «مزد» می‌گیرد کارگر و دیگری را که «حقوق» دریافت می‌دارد کارمند بنامیم بلکه کارگر هم می‌تواند حقوق بگیر باشد. مفهوم مخالف ماده 188 قانون کار نیز اصل شمول قانون کار بر بخش دولتی را به ذهن متبادر می‌کند. زیرا از کارکنان این بخش فقط «اشخاص مشمول قوانین استخدامی خاص» را از شمول قانون کار خارج می‌سازد و طبیعی است که حوزه شمول قوانین خاص نیز محدود خواهد بود. به ویژه اینکه با نسخ قانون استخدام کشوری به وسیله قانون مدیریت خدمات کشوری تقریباً همه قوانین استخدامی خاص فعلی بعد از تصویب قانون کار (در سال 1369) تصویب شده اند و بدیهی است که «خاص لاحق» ناسخ «عام سابق» نمی‌شود وتنها آن را تخصیص می‌دهد. با این ترتیب در حال حاضر (1390) تنها آن دسته از کارکنان دولت از شمول قانون کار خارجند که مشمول قوانین استخدامی خاص مانند قانون مدیریت خدمات کشوری و یا قوانین استخدامی نیروهای مسلح، قضات، اعضای هیئت علمی دانشگاهها، وزارت اطلاعات، وزارت امور خارجه و مجلس شورای اسلامی باشند. بنابراین هر یک از کارگزاران و خادمان دولت که مشمول قوانین خاص مذکور نباشند خودبه‌خود مشمول قانون عام کار می‌شوند؛ هر چند که در وزارتخانه‌ها، مؤسسات، شرکت‌ها و نهادهایی شاغل باشند که خود آن دستگاه، مشمول قانون استخدامی خاص باشد. حال باید معیارهایی وجود داشته باشد که براساس آنها بتوان کارکنان مشمول قوانین استخدامی خاص را از کارکنان شاغل در بدنه دولت تشخیص داد. اساتید حقوق اداری، ضوابطی را برای تشخیص مستخدم دولت از غیر آن پیشنهاد کرده‌اند (طباطبایی مؤتمنی، 1385، 144) از جمله «پذیرفته شدن به خدمت وزارتخانه‌ها یا شرکت‌ها یا مؤسسات دولتی» و «اشتغال به شغلی در وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتی و شرکت‌های دولتی» که البته این معیارها جنبه نظری دارند تا عملی و کاربردی. همچنین است ضوابطی مانند «شرکت در اعمال تصدی»، «خدمت در مؤسسات صنعتی و بازرگانی» و «خدمت عمومی» برای تشخیص مشاغل کارگری (ابوالحمد، 1370، 77). به نظر می‌رسد که بهترین راه برای تشخیص کارگران از سایر مستخدمان دولت، توجه به مبنای حقوقی رابطه استخدامی است. چنانچه شخص به موجب یک حکم کارگزینی و انتصاب که به استناد قانون مدیریت خدمات کشوری یا هر قانون استخدامی صادر شده، به استخدام درآمده و یا مطابق مقررات استخدام پیمانی، «پیمان استخدامی» بسته، کارمند محسوب است و اگر بر مبنای قرارداد کار مستند به ماده 124 یا تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری یا مجوزهای قانونی دیگر، در چهارچوب قانون کار به خدمت دولت درآید، کارگر خواهد بود. دیوان عدالت اداری نیز در رأی وحدت رویه خود، همین مبنا را برای تشخیص مشمولین قانون کار از غیر آن به کار بسته است. از نظر دیوان مذکور «احکام استخدامی که در باب افزایش سنواتی و تغییر ضریب جدول حقوق موضوع ماده 33 قانون استخدام کشوری صادر شده، مبین شمول قانون استخدام کشوری است و مجرد پرداخت حق بیمه بازنشستگی به سازمان تأمین اجتماعی، الزاماً مفید تبعیت پرداخت‌کننده حق بیمه مذکور از قوانین و مقررات مربوط به کارگران نیست[12]» (وحید عبانیا، 1389، 82). مبحث چهارم: مشمولین مقرّرات استخدامی خاص ماده 188 قانون کار، علاوه بر مشمولین قانون استخدامی کشوری و سایر قوانین خاص استخدامی، مشمولین«مقررات استخدامی خاص» را نیز از شمول قانون کار مستثنی ساخته است. تشخیص قوانین استخدامی خاص چندان مشکل نیست. زیرا با توجه به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، «قانون» به قواعد لازم‌الاجرایی گفته می‌شود که مجلس شورای اسلامی تصویب می‌کند و به تأیید شورای نگهبان می‌رسد. همچنین مصوباتی که پیش از پیروزی انقلاب اسلامی به تصویب مجلسین شورای ملی و سنا رسیده است و نیز مقرراتی که در دوره فترت مجلسین مذکور، به تصویب نهادهای دولتی رسیده و یا پس از پیروزی انقلاب اسلامی توسط شورای انقلاب وضع گردیده‌اند، اعتبار قانون را دارند. در هر حال، در خصوص شناخت مفهوم قانون و نهادهای قانونگذاری در نظام جمهوری اسلامی ایران، تقریباً ابهام چندانی وجود ندارد. امّا آنچه که نیاز به بحث دارد، مفهوم «مقرّرات استخدامی» است. برای روشن شدن بحث ابتدا لازم است به موضوع نهاد یا نهادهای صالح برای وضع مقرّرات در نظام حقوقی ایران بپردازیم. می‌دانیم که مطابق اصل تفکیک قوا، صلاحیت وضع قانون در انحصار قوّه مقنّنه است و نهادهای خارج از این قوه که بنا به ضرورت به وضع قانون می‌پردازند با اذن و اختیاری که از سوی پارلمان به دست می‌آورند، از حق وضع ضوابط لازم‌الاجرا برخوردار می‌شوند. در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران، بالاترین مرجع وضع مقرّرات در قوّه مجریه هیأت وزیران است. طبق اصل 138 قانون اساسی، هیأت وزیران حق دارد برای انجام وظایف اداری و تنظیم سازمانهای اداری به وضع تصویب‌نامه و آیین‌نامه بپردازد (هاشمی، 1380، ج 2، 317). در این راستا، هیأت وزیران، مقررات استخدامی متعددی وضع کرده است که از جمله آنها، آیین‌نامه استخدامی شهرداری‌های سراسر کشور در مورخ 13/6/1368 بود. علاوه بر هیأت وزیران، در قوّه مجریه نهادها و شوراهای دیگری هم وجود دارد که در امور اداری تصمیم گیرنده‌اند مانند شورای عالی اداری، شورای عالی اقتصاد، شورای عالی تعیین الگوی مصرف، شورای عالی کار، شورای عالی حفاظت فنی و شورای عالی انقلاب فرهنگی. خصوصیات مشترک تمام این شوراها این است که حدود وظایف آنها به اساسنامه یا قانون موجد آنها محدود است و به همین دلیل نمی‌توانند در اموری که داخل در صلاحیت اختصاصی آنها نیست وارد و اقدام به تصمیم‌گیری و وضع مقرّرات کنند. در این میان شورای عالی انقلاب فرهنگی، وضع عجیبی دارد. فلسفه وجودی این شورا همان‌گونه که از نامش پیداست پرداختن به امور فرهنگی است. شورای عالی انقلاب فرهنگی در واقع خلف ستاد انقلاب فرهنگی است که بنا به فرمان امام خمینی (ره) در مورخ 23/3/59 تشکیل و حوزه مأموریت آن ستاد در سه حوزه تربیت استاد، گزینش دانشجو و اسلامی کردن دانشگاهها بود که با جایگزین شدن شورا به جای ستاد انقلاب فرهنگی در سال 1363، وظایف آن نیز طی مصوبه خود شورا تعیین گردید. برای تبیین جایگاه حقوقی مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی به اختیارات ولایت مطلقه فقیه استناد می‌شود (امامی، 1387، 103) که در چهارچوب آن طی فرمان امام خمینی (ره) در مورخ 6/12/1363 در پاسخ به رئیس جمهور وقت مقرر شد «به ضوابط و قواعدی که شورای محترم عالی انقلاب فرهنگی وضع می‌نماید، باید ترتیب اثر داده شود». بحث بیشتر در خصوص جایگاه و اعتبار مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی و ارتباط آن با سایر نهادهای حقوق اساسی و اداری از حوصله این بحث خارج و به حقوق اساسی و اداری مربوط است. لکن آنچه که واضح است این است که هیچ عقل سلیمی نمی‌تواند بپذیرد که این شورا هم صلاحیت تصمیم‌گیری در امور فرهنگی را داشته باشد و هم صلاحیت تصمیم‌گیری در امور مالیاتی و هم امور اداری و استخدامی و امثال آن، زیرا همان‌طورکه گفتیم در نظام جمهوری اسلامی ایران، فقط مجلس شورای اسلامی است که می‌تواند در عموم مسائل در حدود مقرّر در قانون اساسی قانون وضع کند (اصل هفتاد و یکم قانون اساسی). بند اوّل: نهادهایی که بر اساس مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی از شمول قانون کار خارج گردیده‌اند یک- دانشگاه آزاد اسلامی اساسنامه دانشگاه آزاد اسلامی در جلسه 11/9/1361 هیأت مؤسس تصویب و در تاریخ 27/11/1361 در اداره ثبت شرکتها و مؤسسات غیر تجاری تهران به ثبت رسید و آگهی ثبت در روزنامه رسمی شماره 2734/6-4/12/1361 چاپ شد وطبق مصوبه هیأت وزیران و اساسنامه دانشگاه مؤسسه‌ای غیرانتفاعی و عام‌المنفعه محسوب می‌شود (قره‌باغی، 1386، 15). برابر ماده 12 اساسنامه این دانشگاه که به تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی رسیده است، مرجع تصویب مقررات استخدامی اعضای هیأت علمی و کارکنان اداری آن، هیأت امناء دانشگاه می‌باشد که این هیأت نیز در مورخ 25/1/1371، اقدام به تصویب آئین‌نامه مذکور کرد (الهیان، 1388، ج 1، 20). تا پیش از تصویب آیین‌نامه استخدامی این دانشگاه، مقرّرات خاصی بر رابطه استخدامی کارکنان و دانشگاه آزاد اسلامی حاکمیت نداشت و لذا این رابطه مشمول قانون کار قرار می‌گرفت و مراجع حل اختلاف نیز به همین ترتیب عمل می‌کردند (مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، مجموعه متون آموزشی، روابط کار، 103). به دنبال تصویب آئین‌نامه استخدامی مذکور، وزیر وقت کار و امور اجتماعی طی بخشنامه 53655 مورخ 24/3/1371 اعلام کرد که کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی از شمول قانون کار خارج هستند. از این بخشنامه به دیوان عدالت اداری شکایت شد و هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با این استدلال که ماده 157 قانون کار، مصوب آبان 1369، رسیدگی به هر گونه اختلاف فردی بین کارگران و کارفرمایان را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرار داده است و مسئولیت رسیدگی به اختلافات اشخاص و صدور رأی قطعی و لازم‌الاجرا در اجرای قانون کار، متضمن تشخیص انطباق یا عدم انطباق وضع استخدامی شاکی با قانون کار است که به مراجع رسیدگی و صادرکننده رأی اختصاص دارد، بخشنامه فوق‌الذکر را به دلیل اینکه موجب ورود در قلمرو صلاحیت و اختیارات مراجع مزبور و تشخیص و اظهار نظر و رأی آنها می‌باشد، خارج از حدود اختیارات وزارت کار در تصویب مقرّرات دولتی مربوط، تشخیص، و ابطال نمود[13]. همانطور که ملاحظه می‌شود، دیوان فقط بخشنامه وزیر کار را ابطال کرده است و از این رأی نمی‌توان نتیجه گرفت که از نظر دیوان عدالت اداری دانشگاه آزاد اسلامی، مشمول مقرّرات قانون کار است. در این راستا در مصوبه سیصد و پنجاه و نهمین جلسه مورخ 21/5/72 شورای عالی انقلاب فرهنگی آمده است: «رئیس دانشگاه آزاد اسلامی در مورد مذاکرات خود با رئیس دیوان عدالت اداری درباره مقرّرات استخدامی کارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی و لزوم عدم شمول قانون کار برای آنها گزارشی ارائه نمود. شورای عالی انقلاب فرهنگی پس از این بحث این متن را تصویب کرد تا به بند ح ماده 12 اساسنامه دانشگاه آزاد اسلامی (موضوع مصوبه 3256/ ش مورخ 27/8/1366) افزوده شود: اعضای هیأت علمی و کارکنان اداری دانشگاه مشمول قانون کار نمی‌شوند». برخی از اساتید حقوق کار با طرح مسئله مذکور، این سؤالات را مطرح کرده‌اند که آیا مستثنا کردن افراد از شمول قانون مصوب قوّه مقنّنه در اختیار شورایی است که برای مسائل فرهنگی به وجود آمده است و صلاحیت محدودی در زمینه مسائل خاصی دارد؟ آیا یک مؤسسه غیردولتی حق دارد مقررات استخدامی کارکنان خود را تصویب کرده و آنان را از حمایت یک قانون حمایتی محروم کند؟ (عراقی، 1384، ج 1، 141) مسلماً اگر جواب سؤالات فوق مثبت باشد، اصل شمول قانون کار لوث می‌گردد و این امر با نیت و هدف متعالی قانونگذار که در قانون کار برای الزام کارفرمایان به اجرای آن حتّی ضمانت اجرای کیفری نیز در نظر گرفته است مغایرت خواهد داشت. چرا که هر مؤسسه‌ای با وضع مقررات استخدامی داخلی می‌تواند خود را از مسئولیت اجرای قانون کار برهاند. با توجه به اینکه مراجع حل اختلاف اداره کار، رسیدگی به شکایات کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی را در صلاحیت مراجع مذکور نمی‌دانند و به دلیل دولتی نبودن دانشگاه آزاد، خود دیوان عدالت اداری نیز صلاحیت رسیدگی به شکایات استخدامی کارکنان علیه دانشگاه را ندارد، این سؤال به ذهن متبادر می‌شود که اگر کارمند یا عضو هیأت علمی دانشگاه شکایتی از وضعیت استخدامی خود داشته باشد کدام مرجع، صلاحیت رسیدگی به این شکایت را دارد؟ آیا می‌توان با این استدلال که مطابق قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، محاکم عمومی دادگستری، مرجع عام تظلمات است، دادگاههای مذکور را برای رسیدگی به شکایات مذکور صالح دانست؟ بنظر می‌رسد که در صورت رد شکایات شاکی در مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما به اعتبار عدم صلاحیت خود، ناگزیر، تنها مرجع صالح، دادگاههای عمومی دادگستری خواهند بود. دو- سایر دانشگاهها و مؤسسات علمی و فرهنگی علاوه بر دانشگاه آزاد اسلامی، چندین دانشگاه و مؤسسه علمی و فرهنگی نیز به استناد مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی از شمول قانون کار مستثنی گردیده‌اند که عبارتند از: الف) دانشگاه مفید قم: آئین‌نامه استخدامی کارکنان دانشگاه مفید قم حسب تجویز بند 11 از ماده 2 اساسنامه این دانشگاه (مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی) در تاریخ 8/12/1377 به تصویب هیأت مؤسس این دانشگاه رسیده است. مطابق ماده 3 آئین‌نامه مذکور کسانی که به صورت رسمی، پیمانی و یا خرید خدمت به استخدام دانشگاه درآیند تحت پوشش قانون کار قرار نمی‌گیرند ولی کارکنان دیگر صرف‌نظر از نوع شغل‌شان مشمول قانون کار خواهند بود. ب) مؤسسات آموزش عالی غیردولتی: بند 8 ماده 9 کلیات آئین‌نامه تأسیس مؤسسات آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی که در جلسه مورخ 23/7/1364 شورای عالی انقلاب فرهنگی به تصویب رسیده است، تصویب مقررات استخدامی و تعرفه حقوق و دستمزد و مزایای پرسنل مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی را از وظایف و اختیارات هیأت امنای هر یک از این مؤسسات اعلام نموده است. بنابر مراتب فوق، در هر یک از مؤسسات مذکور که هیأت امنا، مقرّرات استخدامی را تصویب نموده باشد، همان وضعیتی حاکم خواهد شد که در مورد دانشگاه آزاد اسلامی بیان شد و در هر کدام که مقررات مذکور تصویب نشده باشد افراد مشمول قانون کار خواهند بود. ج) مرکز جهانی علوم اسلامی قم: نظر به این‌که اساسنامه این مرکز در جلسه 399 مورخ 3/4/1376 شورای عالی انقلاب فرهنگی تصویب شده و به موجب بند 7 ماده 13 آن، تصویب مقررات استخدامی به هیأت مدیره مرکز محول شده و هیأت مدیره نیز مقرّرات مذکور را در تاریخ 17/6/1379 تصویب کرده است، از لحاظ شمول قانون کار دارای وضعیت مشابه دانشگاه آزاد اسلامی است. د) مرکز نشر دانشگاهی: اساسنامه این مرکز نیز در مورخ 13/3/1365 به تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی رسیده و آئین‌نامه استخدامی آنان مستند به همین اساسنامه است. لیکن افرادی که خارج از مشاغل قانون کار مندرج در مواد 3 تا 8 آئین‌نامه مذکور و تحت عناوین کارگری به خدمت گرفته شوند، مشمول مقررات قانون کار خواهند بود. (الهیان، 1388، 43). بند دوّم: نهادهای انقلابی به استناد ماده واحده «لایحه قانونی عدم شمول مقررات کار درباره نهادهای انقلاب اسلامی» مصوب 13/4/1359 «نهادهای انقلابی به ارگانهایی اطلاق می‌شود که بنا به نیاز دوران بعد از انقلاب اسلامی ایران (22 بهمن 1357 به بعد) با تصویب مراجع قانونگذاری به وجود آمده‌اند» (موحدیان، 1385، 50) مانند بنیاد شهید، نهضت سوادآموزی، سپاه، جهاد سازندگی و بنیاد مسکن. برخی از این نهادها به مرور زمان، صاحب قانون استخدامی مستقل گردیدند (مانند سپاه پاسداران انقلاب اسلامی)، برخی به وزارتخانه تبدیل شدند (مانند وزارت جهاد کشاورزی) و برخی دیگر به وزارتخانه‌ها پیوستند (مانند بسیج مستضعفین). این تغییر و تبدیل‌ها در بحث ما تأثیری ندارد. زیرا کارکنان این نهادها همچنان از شمول مقررات قانون کار مستثنی هستند. به این دلیل که کارکنان نهادهایی که هنوز بعنوان نهاد انقلابی باقی مانده یا توسط مراجع قانونی به این عنوان شناخته شده‌اند با استناد به ماده واحده لایحه قانونی پیش‌گفته، مشمول قانون کار نمی‌باشند. چرا که در قانون کار به تصریح یا به طور ضمنی مقرّراتی که ماده واحده مذکور را نسخ کند وجود ندارد و به نظر می‌رسد که ماده واحده مذکور هنوز معتبر است. نهادهایی هم که به وزارتخانه تبدیل یا ادغام شده‌اند به دلیل داشتن قانون استخدامی خاص خود به استناد ماده 188 از قانون کار مستثنی هستند. اکنون به وضعیت مقررات استخدامی تعدادی از مهمترین نهادهای انقلابی نگاهی می‌افکنیم: یک - بنیاد شهید به موجب قانون انتزاع بنیاد شهید از سازمان بهزیستی مصوب 10/10/1359، این بنیاد جزء نهادهای انقلابی محسوب است. بنیاد مستضعفان نیز به استناد لایحه قانونی اساسنامه بنیاد مذکور مصوب 21/4/59 شورای انقلاب، جزء نهادهای انقلابی است. دو- کمیته امداد امام خمینی (ره) این کمیته نیز بر اساس تبصره یک ماده واحده مصوب 24/3/1359 شورای انقلاب در زمره نهادهای انقلابی قرار گرفته است. سه- سازمان تبلیغات اسلامی این سازمان به موجب تصویب‌نامه شماره 24676 مورخ 29/8/61 هیأت وزیران، نهاد انقلابی شناخته شده است. چهار- نهاد ریاست جمهوری این نهاد در قانون «تعیین حدود اختیارات و مسئولیت‌های ریاست جمهوری اسلامی ایران» مصوب 22/8/1365 جزو نهادهای انقلاب اسلامی است. پنج- نهضت سوادآموزی مطابق اساسنامه نهضت سوادآموزی که در تاریخ 3/3/1363 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است، این نهضت نیز در شمول نهادهای انقلاب است. شش- بنیاد مسکن انقلاب اسلامی قانون راجع به نحوه اداره بنیاد مسکن و معاملات واحدهای مسکونی مصوب 7/12/1359 مجلس شورای اسلامی، این بنیاد را در فهرست نهادهای انقلابی آورده است. هفت - جهاد دانشگاهی در ماده یک اساسنامه جهاد دانشگاهی مصوب 29/9/1363 شورای عالی انقلاب فرهنگی، جهاد دانشگاهی یک نهاد انقلابی محسوب شده است. هشت: بنیاد پانزده خرداد این بنیاد با مصوبه
کلیدواژه‌های فارسی مقاله
عنوان انگلیسی بررسی وضعیت استخدامی کارگران شاغل در بخش عمومی
چکیده انگلیسی مقاله
کلیدواژه‌های انگلیسی مقاله
نویسندگان مقاله ابوالفضل رنجبری |
استادیار دانشگاه آزاد اسلامی تبریز
سازمان اصلی تایید شده: دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (Islamic azad university of tabriz)

نشانی اینترنتی http://law.tabrizu.ac.ir/article_2092_362.html
فایل مقاله اشکال در دسترسی به فایل - ./files/site1/rds_journals/1013/article-1013-203845.pdf
کد مقاله (doi)
زبان مقاله منتشر شده fa
موضوعات مقاله منتشر شده
نوع مقاله منتشر شده
برگشت به: صفحه اول پایگاه   |   نسخه مرتبط   |   نشریه مرتبط   |   فهرست نشریات